02 de julio de 2018
Resumen:
El objetivo principal de esta investigación es ahondar en el estudio de las preferencias del empleado y proponer una nueva estructura en dos pasos del proceso de toma de decisiones en la elección de una oferta de trabajo. Bajo el modelo propuesto, los individuos evalúan de manera subjetiva la utilidad que les reporta cada atributo ofrecido por el empleador y analizan cómo estos atributos contribuyen a estructuras de valor superiores. Esta tesis se divide en tres artículos que toman como referencia la literatura de teoría de decisión y de comportamiento del consumidor. En el primer artículo, “Are they willing to work for you?: An employee-centric view of employer brand attractiveness”, se realizó una revisión sistemática de la literatura sobre el atractivo de la marca empleadora para examinar de manera crítica la manera en la que se han estudiado hasta ahora las tres nociones de "atributos del empleador", “beneficios de los empleados” y “valor percibido por el empleado”, así como la relación que se ha asumido entre ellos. Como resultado de esta revisión crítica de la literatura desde un punto de vista means-end, se propone un novedoso marco para poder estudiar a las marcas empleadoras con una visión centrada en el empleado. El segundo artículo, “Are traditional industries doomed in the war for the best talent? A means-ends analysis”, tiene como objetivo proporcionar soluciones de gestión a las pequeñas empresas en sectores tradicionales acerca de cómo pueden convertirse en empresas atractivas para trabajar. En concreto, explora el segmento de los individuos que van a optar a su primer empleo y se sienten principalmente atraídos por start-ups punteras y empresas de tecnología. Este estudio logra, mediante un análisis cualitativo means-ends, determinar las estructuras de valor ocultas de tres atributos de gran influencia: la ética y responsabilidad social, la realización personal y profesional, y el valor experiencial en el puesto de trabajo. Además, este artículo clarifica las relaciones jerárquicas que existen entre atributos, beneficios y el valor percibido. Los resultados muestran que, al comprender las estructuras motivacionales que subyacen en la elección de empleo, las pequeñas empresas podrían personalizar sus ofertas de trabajo y tratar de proporcionar ciertas formas de valor buscadas por la generación de jóvenes trabajadores, abriendo así una nueva gama de posibilidades para que las pequeñas empresas tradicionales logren atraer talento joven. El tercer artículo, “How do employees choose a job offer?: A discrete choice conjoint design”, conceptualiza y prueba un marco no lineal y no compositivo para comprender cómo los empleados eligen entre diversas ofertas de empleo. Este método pretende superar las limitaciones a las que se enfrentan los métodos tradicionales de toma de decisiones no lineales y de toma de decisiones lineales. En primer lugar, se realizó un estudio preliminar cualitativo para explorar la existencia de atributos no compensables que hacen que los empleados descarten o seleccionen ofertas de trabajo en una fase inicial. En segundo lugar, se realizó un análisis conjoint adaptativo (Adaptive Choice Based Conjoint) para cuantificar y predecir las preferencias de los empleados respecto a las ofertas de empleo. Los resultados obtenidos contribuyen de tres formas a la literatura de marca empleadora existente. Primero, evidenciando la existencia de un modelo jerárquico de las estructuras de valor de los solicitantes de empleo a la hora de explicar el atractivo del empleador. Bajo este modelo jerárquico, los empleados evaluarían subjetivamente las consecuencias o beneficios que cada atributo de la oferta de empleo tiene para ellos y cómo estos beneficios contribuye al logro de formas de valor superiores. La generación de este valor superior será lo que explique la preferencia por la presencia o ausencia de cierto atributo en una oferta. Segundo, demostrando que los empleados no valoran los atributos del empleador individualmente, sino que valoran las ofertas de empleo como un todo, teniendo en cuenta todos los atributos que las forman de manera colectiva. Tercero, revelando que los solicitantes de empleo siguen un proceso de decisión no compositivo y no lineal de dos etapas al seleccionar una posible oferta de empleo. En este proceso, primero se utilizan reglas de decisión no compensatorias para descartar aquellas ofertas de trabajo que no cumplen con los atributos no negociables, y luego se aplican reglas de compensación para evaluar las alternativas restantes de acuerdo a su utilidad subjetiva.
Cita:
L. Ronda (2018), Employer brand choice: a hierarchical value model and utility structure. Madrid (España).
